Стоить ли наказывать сотрудника за дополнительный заработок?

1. Варианты дополнительного заработка
2. Совмещение

По данным Государственного статистического комитета РФ среднемесячная зарплата в России в 2018 году составила 43,7 тысячи рублей. При этом значительный вклад в эту цифру вносит Центральный федеральный округ, тогда как в других регионах России ситуация обстоит заметно сложнее: например, по данным за аналогичный период средняя зарплата в Приволжском федеральном округе составила порядка 32 тысяч рублей в месяц, а в Северо-Кавказском округе – 27 тысяч рублей в месяц.

Назвать эти цифры значительными трудно – особенно если учесть, что иногда в семьях на одного работающего приходится несколько иждивенцев, например, неработающий супруг и дети. Поэтому ясно, что многие специалисты пытаются улучшить свое материальное положение посредством дополнительного заработка. Действующее трудовое законодательство не запрещает этой возможности. Однако стоит более тщательно разобраться, какие права и обязанности в этой ситуации будут иметь сами работники и их работодатели

Варианты дополнительного заработка

В Трудовом кодексе содержится упоминание о двух основных способах дополнительного получения трудовых доходов. Эти явления называются совмещением и совместительством:

• совмещение – это выполнение дополнительных обязанностей на основном месте работы в течение своего рабочего времени;
• совместительство – это выполнение трудовых обязанностей в свободное от работы время.

Итак, из положений трудового законодательства понятно, что у работника может быть одна работа, являющаяся основной, а все остальные места для него рассматриваются как дополнительные.

Совмещение

Правила выполнения трудовых задач в режиме совмещения регулируются положениями статьи 60.2 ТК РФ. Здесь фигурируют два основных понятия: совмещение профессий, которое относится в основном к рабочим специальностям, и совмещение должностей, которое используется по отношению к «офисным» работникам. Время работы специалиста в случае совмещения не увеличивается, так как все предусмотренные для него обязанности он должен выполнять в пределах своей обычной трудовой смены. Конкретный характер и объем работ, поручаемых специалисту в режиме совмещения, а также плата за такую работу устанавливаются по соглашению между работником и работодателем.

Результаты такой договоренности необходимо закрепить в официальном приказе за подписью руководителя. На основании такого приказа оформляется дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. Еще один документ, который всегда составляется для оформления совмещения, - это письменное согласие работника на выполнение дополнительных обязанностей. Однако такое согласие не обязывает его выполнять их в течение всего времени, пока работодатель в этом нуждается. Он имеет право в любое время отказаться от этой работы, например, если посчитает, что она слишком тяжела для него или вредит выполнению его основных задач. Для этого будет достаточно предупредить работодателя в письменной форме за три дня. Аналогичный срок устанавливается для руководителя, который собрался отменить свое поручение о выполнении дополнительных обязанностей.

Совместительство

Совместительство – более общий термин, который включает все разрешенные виды работы сотрудников во время, свободное от основной занятости. В зависимости от того, кто является для него работодателем, говорят о двух видах совместительства:

• внутреннее – если работник в свободное время выполняет дополнительные обязанности в той же организации, которая является для него основным местом работы;
• внешнее – если в свободное время он работает в другой организации.

В статье 282 Трудового кодекса указывается, что количество мест работы по совместительству для сотрудника не ограничивается. Он вправе сам решать, с каким количеством компаний он будет сотрудничать – причем согласие основного работодателя совершенно не обязательно, так как это делается во время, не посвященное основной работе. Тем не менее, отдельные ограничения здесь все же имеют место.

Ограничения при работе по совместительству

Основные ограничения для лиц, которые собираются заключить договор с еще одним или несколькими работодателями прописаны в статье 282 ТК РФ. Здесь указывается, что работа в таком режиме не допускается для следующих категорий сотрудников:

• работники, которые не достигли возраста 18 лет;
• работники, которые собираются устроиться по совместительству на место, предполагающее выполнение трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях, - в случае, если их основная работа также протекает в таких условиях. Это ограничение введено, чтобы сократить потенциальный вред здоровью работников;
• отдельные категории сотрудников, для которых ограничения при работе по совместительству введены специальными нормативными документами.

Кроме самого характера работы, существуют также условия относительно количества времени, которое сотрудник может уделять дополнительному труду. В общем случае время, посвящаемое дополнительной работе в день, не должно превышать четырех часов. Если сотрудник работает на второй работе в день, когда на основном месте у него выходной, то он может трудиться там полную рабочую смену. Если на основном месте ведется суммированный учет рабочего времени, то есть длительность смен различается в разные дни, то на дополнительном месте общее число трудовых часов в месяц не должно превышать половины месячной нормы на основной работе.

Гарантии и компенсации

Работа по совместительству имеет полностью официальный статус, который дает сотруднику практически те же права, что и основным работникам. Однако для этого, конечно, необходимо официальное же оформление на дополнительном месте работы. С сотрудником заключается обычный трудовой договор, в котором отмечается, что работу в этой организации он выполняет на условиях совместительства.

Важным правом, которое предоставляется работнику по совместительству в соответствии со статьей 286 ТК РФ, является право синронизировать отпуск на обоих местах работы. Его дополнительный работодатель обязан предоставить ему очередной оплачиваемый отпуск в тот же время, когда такой отдых предусмотрен для него по графику на основном месте – в том числе и в случае, когда сотрудник еще не отработал шести месяцев на своей второй работе.

Если второе место работы сотрудника находится в зоне, которая отнесена к районам Крайнего севера или регионам, приравненным к ним, льготы и компенсации ему не предоставляются – в отличие от тех, для кого эта работа является основной. А вот все остальные гарантии, например, выплата районных коэффициентов, дополнительный отпуск за вредные условия труда и так далее, сохраняются в полном объеме.

Оформление трудовой книжки

В трудовую книжку обязательно вносятся только сведения об основной работе. Однако отражение информации о наличии у специалиста работы по совместительству тоже возможно – но только по его желанию. Например, это может случиться, если сотрудник работает в известной и крупной корпорации и хотел бы, чтобы этот его трудовой опыт был официально зафиксирован.

В этой ситуации нужно поступить так. Работник на дополнительном месте получает справку или иной документ, подтверждающий наличие трудовых отношений с данным работодателем. Эту справку он приносит в отдел кадров по основному месту работы, где сотрудники кадровой службы вносят эти сведения в трудовую. Таким образом, все это время трудовая книжка продолжает храниться у основного работодателя и на руки работнику не выдается.

Незаконное выполнение другой работы

Все вышесказанное не означает, что сотрудник имеет право без ограничений выполнять другую работу в ущерб основной. Если он работает у основного работодателя без работы в режиме совмещения, то в свое основное рабочее время он должен заниматься только выполнением своих должностных обязанностей в рамках занимаемой позиции. Нарушение этого правила – серьезный проступок.

Например, работодатель обнаружил, что в течение рабочего дня программист, который работает у него на полную ставку, пишет программу для другой организации. Как ему поступить в этом случае? Примерный алгоритм действий может выглядеть так:

• составление акта о выполнении другой работы в рабочее время. Сотрудник должен ознакомиться с содержанием документа и подписать его. Если он отказывается это сделать, об этом нужно составить еще один акт, подтвержденный подписями свидетелей;
• составление дополнительных подтверждающих документов, фиксирующих факт обнаруженного нарушения – например, докладной записки непосредственного руководителя этого сотрудника;
• предоставление составленных документов на рассмотрение руководителю организации;
• вынесение руководителем компании решения о применении к сотруднику санкций за нарушение.

Выбор санкций определяется положениями статьи 192 ТК РФ. Она включает такие варианты как вынесение работнику замечания, выговора или его увольнение. По закону решение в этом случае принимает руководитель. Однако эксперты советуют в похожей ситуации ограничиться замечанием или выговором, а увольнение применять только в случае неоднократного выявления подобных нарушений. Это связано с тем, что работник может обратиться в суд, чтобы оспорить такое решение как чрезмерное в соотношении с тяжестью проступка. Поэтому на первый раз стоит отдать предпочтение более мягким мерам.