Массовое увольнение в 2020 году: что делать?

1. Перспективы массовых увольнений
2. Реальная ситуация на рынке труда

Ситуация на рынке труда в России редко бывает стабильной: в 2000-х годах все жаловались на кадровый голод и острую нехватку квалифицированных работников, а с наступлением кризисных явлений в экономике пришло время жаловаться уже самим работникам. Некоторые из них явственно почувствовали себя под угрозой увольнения, да и тематические публикации в СМИ активно муссируют этот вопрос. А как обстоят дела в реальности?

Перспективы массовых увольнений

Одним из последних громких событий в этой области стал недавний опрос, проведенный порталом HeadHunter. Он известен как крупный рекрутинговый сайт, который ежедневно посещают многие работники и работодатели. Так вот, портал провел опрос среди 150 работодателей, чтобы спросить их о планах относительно кадровых перестановок в собственной компании в грядущем 2020 году.

Результаты оказались весьма интересными для обеих сторон. При этом само содержание опроса предполагало несколько разных типов данных, которые, как выяснилось, можно тоже интерпретировать по-разному. Итак, о планах по сокращению штатной численности работников заявили почти 10% опрошенных – и это вызывало серьезную тревогу у отдельных экспертов. Целый ряд изданий обратились за комментариями в Минтруд, надеясь получить разъяснения по поводу их видения такой ситуации, однако в Минтруде заявили, что не в курсе, по какой методике HeadHunter проводил свой опрос, поэтому не считают себя вправе давать какие-либо комментарии.

А ведь в исследовании, кроме этой заметной цифры, было еще много важных результатов. Так, 62% респондентов, напротив, заявили о намерениях увеличить штатную численность персонала предприятия. А 55% указали, что планируют увеличить фонд оплаты труда собственных работников. Уменьшить ФОТ собираются только 8% респондентов.

Реальная ситуация на рынке труда

Таким образом, более пристальный анализ даже результатов того же самого исследования, которое вызвало такую тревогу в определенных кругах, показывает, что серьезных поводов для паники нет. Аналогичной позиции придерживается и Минтруд. В ведомстве сообщили, что по состоянию на 1 октября текущего года число безработных граждан, зарегистрированных в службах занятости, составляет порядка 660 тысяч человек, что эквивалентно показателю регистрируемой безработицы, равному 0,9%.

По мнению ведомства, в будущем году ситуация останется примерно той же, поскольку реальных предпосылок для ее принципиального изменения пока нет. К такому выводу подводят в том числе данные о состоянии рынка труда за прошедший период 2019 года. Так, на уменьшение окладов работников по тем или иным причинам пошел только 1% работодателей. При этом 43% организаций увеличили оклады работников. Наибольший уровень безработицы, по данным Роструда, был зарегистрирован в небольших субъектах Федерации, расположенных на отдаленных территориях, например, таких как республики Ингушетия, Тыва, Дагестан, Северная Осетия, а также Чеченской, Карачаево-Черкесской и других республиках.

Методология обследований, которая предполагает расчет данных о регистрируемой безработице, также учитывает необходимость корректировки этих сведений в целях обеспечения наибольшего соответствия реальной ситуации на рынке труда. Для этого проводятся специальные обследования рабочей силы, которые дают другие данные. Эту работу выполняет Государственный статистический комитет. Соответствующие сведения показаны в нижеследующей таблице.

Из приведенной таблицы ясно, что в течение последних нескольких лет наметилась выраженная тенденция к сокращению обоих показателей.

Возможности работодателей по увольнению работников

Отсутствие серьезных экономических предпосылок к массовым увольнениям сотрудников – не единственная причина, по которой работники российских предприятий могут спать относительно спокойно. Вторая причина заключается в том, что действующее трудовое законодательство содержит несколько важных норм, ориентированных на защиту прав работника на труд и получение доходов от этого труда.

Так, согласно статье 192 ТК РФ работодатель может, конечно, применить к сотруднику увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания. Однако такой способ уволить сотрудника предполагает совершение действительно серьезного проступка, а кроме того, сложно представить, чтобы его можно было одномоментно применить к большому числу работников – разве что они устроили несанкционированную вечеринку на рабочем месте прямо в разгар смены. Поэтому посмотрим, какие еще возможности расстаться с сотрудниками содержит Трудовой кодекс.

Эти возможности прямо прописаны в статье 81 ТК РФ. Они включают следующие ситуации:

• ликвидация предприятия;
• сокращение штата работников или численности сотрудников;
• несоответствие работника занимаемой им должности;
• предоставление фальшивых документов при заключении трудового договора, например, фальсифицированного диплома о высшем образовании;
• различные проступки, за которые увольнение применяется в качестве меры дисциплинарного взыскания;
• особые проступки, которые рассматриваются в этом качестве только для отдельных категорий работников – например, руководителя организации или главного бухгалтера.

Ясно, что ликвидация предприятия в качестве способа избавиться даже от значительной части работников – довольно спорное решение, а процедура увольнения по несоответствию занимаемой должности – это сложная и долгая процедура, требующая обязательной организации аттестации. Таким образом, фактически работодателю, который собирается уволить сразу нескольких сотрудников по собственной инициативе, остается только один способ – сокращение. Впрочем, если ему удалось договориться с работником о расставании на дружеской ноте (вероятно, с выплатой соответствующей компенсации), то возможно также расторжение трудового договора по соглашению сторон на основании статьи 78 ТК РФ.

Сокращение

Итак, для массового увольнения, если оно планируется работодателем, лучше всего подойдет процедура сокращения. Она требует выполнения следующих шагов:

1. Составление соответствующего приказа, в котором указывается причина такого решения и список позиций, подпадающих под сокращение. Это решение должно иметь основание – например, это может быть указание совета директоров или собрания собственников компании;
2. Определение работников, которые имеют преимущественное право остаться в организации. Как правило, в их число входят сотрудники с самыми высокими производственными показателями, а также лица, которые имеют такое право на основании статьи 179 ТК РФ, - например, к ним относятся родители двух и более детей и другие работники;
3. Информирование сотрудников о планируемом сокращении. Сделать это нужно в письменном виде, направив работникам соответствующее уведомление, причем сделать это нужно не позже, чем за два месяца до этого события;
4. Информирование работников о возможности занятия вакантных мест в организации в соответствии с уровнем их квалификации. Эти сведения можно предоставить прямо в уведомлении о сокращении или отдельным уведомлением – но тоже непременно в письменном виде;
5. Подготовка документов на увольнение при наступлении соответствующего срока;
6. Выдача работникам трудовых книжек, окончательного расчета и других документов, предусмотренных действующим законодательством.

Каких-то сотрудников, может быть, и не удастся сократить по истечении двух месяцев: к ним относятся работники, которые пребывают на больничном или в отпуске, а также беременные женщины. Для этих категорий работников придется дождаться их выхода на работу, и только потом решать вопрос о сокращении.

Ну и, конечно, самое важное: работники, которых увольняют по сокращению, имеют право на получение компенсации в размере двух окладов. При этом если сразу после увольнения они зарегистрировались в службе занятости, и в течение двух месяцев им не удалось устроиться на работу, они получают право на перечисление им третьего оклада. Ясно, что выплата трех окладов всем уволенным работникам – это довольно серьезная нагрузка на бюджет предприятия: при том, что никакой производительной деятельности они больше не ведут.

Организация массового увольнения

Задумываясь о сокращении, работодателю не помешает также проверить, будет ли оно считаться массовым. Ведь одновременное увольнение большого количества работников налагает на компанию дополнительные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Критерии массового увольнения определяются по-разному для предприятий, работающих в разных отраслях. Поэтому нужно тщательно ознакомиться с нормативной базой, действующей для конкретной сферы деятельности – например, отраслевыми соглашениями или другими правовыми актами.

Если такой документ для Вашей сферы деятельности не опубликован, стоит изучить положения постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В нем указывается, что увольнение будет считаться массовым, если выполняется одно из нижеследующих условий:

• ликвидируется компания с численностью персонала более 15 человек;
• компания сокращает более 50 человек за период в 30 календарных дней;
• компания сокращает более 200 человек за период в 60 календарных дней;
• компания сокращает более 500 человек за период в 90 календарных дней.

При этом перечисленные критерии могут корректироваться региональными нормативными документами с учетом текущей социально-экономической ситуации в конкретном субъекте Федерации.

Почему это важно? Потому что если планируемое сокращение подпадает под категорию массовых, работодатель должен сообщить о своих планах не только собственным сотрудникам, но и региональной службе занятости, а также профсоюзной организации, если она действует в компании. При этом сделать это нужно не за два месяца, как в случае с работниками, а за целых три. Разумеется, обе эти инстанции приложат все возможные усилия, чтобы избежать такого развития событий: они проанализируют ситуацию в организации и предложат меры, нацеленные на недопущение такой ситуации. Работодатель, соответственно, должен будет выполнить их или обосновать их неэффективность в сложившихся обстоятельствах.

Возможное развитие событий

Таким образом, возможные массовые увольнения в России сейчас не только не имеют особых экономических обоснований, но и серьезно затруднены с бюрократической точки зрения. Однако совсем списывать со счетов такую возможность все же не стоит: сегодня во всем мире набирает силу тенденция к отмиранию целых профессий и специальностей, которые полностью или частично заменяются автоматизированными устройствами или искусственным интеллектом.

В России, как полагают эксперты, эта тенденция – возможно, и через много лет – первым делом коснется работников таких сфер как торговля, оказание бытовых услуг населению, банковское обслуживание, юриспруденция и кадровое дело. Соответствующим образом может упасть и спрос на управленческий персонал, обусловленный сокращением численности рядовых работников. Поэтому сотрудникам, занимающим эти позиции, специалисты советуют регулярно осуществлять мониторинг ситуации на рынке труда, а также совершенствовать свои компетенции и повышать уровень квалификации, чтобы их было сложно заменить. А вот работники сферы IT, медицины, а также квалифицированные рабочие могут не волноваться о своей востребованности: в ближайшие несколько лет, а может быть, и десятилетий эти специальности по-прежнему будут нужны работодателям.